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劳务派遣政策

当前我国劳务派遣制度中的存在问题有哪些

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2019/5/21     浏览次数:    

劳务派遣是一种较为新颖的人力资源服务模式,它能满足用工单位根据所在行业的特点及需求,对人力资源进行跨地区、跨行业管理。目前,我国开展劳务派遣业务的地区逐步从沿海一线发达地区向内陆、西部欠发达省份扩展,涉及的行业遍及建筑业、制造业以及通讯、旅游、运输等服务行业。伴随该行业的壮大,也衍生出一系列问题

规避法律用工责任,损害被派遣劳动者利益

规避用工责任,既是劳务派遣受到一些用工单位追捧的原因,甚至也是一些不法派遣机构作为吸引客户的重要说词一。这些派遣机构一方面游说客户公司可以不要承担法律责任,另一方面自身作为法律意义的用人单位,也肆意侵害被派遣劳动者的权益。可以说,在各类提供劳动力派遣服务和职业中介服务的劳动服务公司产生、发展的一同时,也出现了为数众多的侵害劳动者权益的现象。在部分大型企业的调查还显示.部分企业在生产条件恶劣或者对人体有较大危害的岗位上使用派遣职工.在其从事一定期限的工作后将其辞退,职工离开单位后,生病甚至死亡均很难从企业得到赔偿.由于我国对于适用派遣职工的行业并无限制.所以也很难说企业有违法、违规之处。

“三性”的定义不够明确

2013年实施的劳动合同法第六十六条明确规定:“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”相比于2008年实施的《劳动合同法》有很大的进步,但是在实践中,用工单位为了规避“临时性”的规定限制,可能会将工期进行分割,形成多个时间较短的用工期限。“辅助性”指的是派遣岗位不能在主营业务岗位,非主营业务岗位也是为主营业务岗位服务的,那我们又如何能判断该岗位的性质?对于“替代性”采用列举的方式,也过于模糊,比如脱产学习、休假等,列举的范围过于狭窄,而在列举的方式之外,“替代性”缺乏兜底条款和明确的排除情况,导致法律的规定在实践中很难被适用。


劳动者归属感不强,影响企业竞争力

处于文化的特点,中国劳动者更习惯于固定期限的劳动,即便在打破了“铁饭碗”之后,这种情绪依然存在,大量使用派遣职工会使职工缺乏归属感,更谈不上主人翁意识,从而在很大程度上影响企业的核心竞争力,此为人之常情。事实上,在实行私有化的西方国家。也完全不主张让大多数劳动者处于经常寻找新的工作的就业形式。稳定的就业安全感是激励员工努力工作的重要因素。而劳务派遣的常态就是劳动者时常处于被更换或调遣的状态,没有对企业有归属感,那么他们的绩效将受到较大的影响。
被派遣劳动者的维权困难重重
尽管目前劳动合同法对于劳务派遣工的权益受侵害问题通过派遣机构与要派机构承担连责任予以保障,然而实际雇佣过程中,由于部分劳动者对于法律的规定缺乏足够的了解,许多问题劳动者也难以举证,因此在其利益受到损害后,派遣单位和要派单位互相推卸责任的现象依然存在。并且,目前派遣员工还出现异地调遣的问题,而全国范围内许多保障条件和保障标准也存在很大差异,最明显的是社会保险缴交,特别是员工发生工伤事故后的理赔问一题,这都增添了劳动者维权的难度。
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