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劳务派遣政策

人事经理如何面对人才派遣

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2019/7/29     浏览次数:    

人才派遣亦称人才租赁,它是指用人单位根据实际工作需要,委托专门的人才派遣公司按其需求条件进行招聘、筛选,并派遣到用人单位工作。简单地说,派遣公司与用人单位是一种合作关系,派遣公司和被派遣人员是一种劳动关系,被派遣人员与实际用人单位则是劳务关系。

如今,这一用工方式正越来越多地被企业HR(人事经理)们所认知和采纳,而HR原先固有的工作职能也因此在潜移默化地发生变化。当人才派遣达到一定普及率的时候,各种挑战和机遇也会接踵而来。

人才派遣将会日渐盛行

人才派遣虽然在国内还是个新鲜事物,但在市场经济较为成熟的欧美、日本等国家,它已经是一种相当成熟的用工形式。据上海人才中介行业协会提供的数据显示,上海2003年大约有15万左右的派遣人数,年相关营业额约40亿元左右,派遣员工与正式员工的比例大约为1:50.但在美国这一比例已高达1:1,欧洲一些国家甚至还要高于这个比例。从这些数字可以看出,成熟的市场经济对派遣人才的需求量很高,人才派遣在国内的市场发展空间巨大。另外,奥运会、世博会等一系列国际性活动的申办成功,必然会相应地产生大量的短期用人需要,这将极大地促进人才派遣业,尤其是短期派遣的发展。

人才派遣需要行业规范

就在人才派遣方兴未艾之际,行业立法和建章立制的讨论也越来越高涨,专家认为,用人单位的选择和评判将最大程度地决定她未来的走向。

专业从事人才派遣业务的上海中企人力资源咨询有限公司总经理杨凌最近在讲课时就碰到一位困惑的企业HR.这位HR向杨先生请教,某中介机构向他所在的公司推荐人才派遣业务,并称可以大幅降低用人成本,但是一些操作细节和中介信誓旦旦的保证让他隐隐感到其中有不少“猫腻”。通过杨凌的分析和讲解,这位HR找到了答案,原来该中介机构在城郊结合部注册,由其用工并派遣的员工可转交小城镇保险,由此降低人员福利成本。而这种“节省成本”的光环最终无法掩盖员工权益受损的事实,“政策擦边球”的承诺也不能帮助企业合法规避用工风险,更谈不上吸引和挽留人才了,而且容易加深人们对派遣业的误解。

为了进行行业规范,在人才中介行业协会的支持下,中企人力正在进行沪上首个面向用人单位和HR人士的人才派遣系列调研活动。据杨凌介绍,本次调研是站在行业的高度,以HR的视角审视人才派遣的优劣功过,将充分展示HR人士的观点。应当看到,HR人士对人才派遣业的认知程度和认可程度,对行业健康有序地发展起着至关重要的作用。

人才派遣对HR有否威胁

当大量的事务性工作被转移给人才派遣服务商时,人才派遣威胁论也悄然抬头。杨凌认为,如果HR将人才派遣视作自己的对手,那么无疑会使这一刚刚兴起的业务因为曲解而受到冲击。相反,企业HR的职能绝不会随着人才派遣的发展而减弱,人才派遣将HR人士从烦琐的事务型工作中解放出来,使他们可以有更多的时间和精力用在企业核心员工的选拔和培训上,用在为企业的人力资源发展进行战略规划上,使自己从行政角色向战略角色转变,提升自己在企业中的地位。

不过,人才派遣业务的出现也对企业HR的工作提出了新的要求,HR们将会面临一系列的新问题。如在选择人才派遣之前必须考虑清楚,公司现有状况是否需要选择人才派遣?哪些项目和部门的用工可以使用这种方式?选择什么样的派遣公司作为合作伙伴?对于选择了人才派遣这一用工方式的HR部门来说,还将面对如何与人才派遣机构合作,共同管理好员工的问题。

随着人才派遣业的快速发展,企业HR部门将更像一个业务部门,存在对人才“供应商”的协调管理问题,这对于原本以行政工作为主的HR来说无疑是个挑战。使用派遣员工后,企业中存在着不同用工形式的员工,如何使这些员工都能够接受企业文化,认可企业文化,为企业尽心尽力地工作,这是以往员工管理中所没有的,是HR需要面对的新问题。如果HR人士不能很好地解决新问题,也就难以完全享受到人才派遣带来的优越性。从这个角度来看,人才派遣本身不是威胁,真正的威胁将来自HR的知识结构性缺陷。

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